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Negativo 25, la quinta essenza della vita

Di

Walter Mitty e il benessere organizzativo aziendale

Il film “I sogni segreti di Walter Mitty” di Ben Stiller (2013) ci racconta la vita di un uomo che attraverso il suo lavoro quotidiano ha reso una grande azienda, grande.

Il film tocca molti aspetti dell’essere umano presentando come ambiente di riferimento un’azienda in fase di forte ristrutturazione interna, in cui lo stress viene accettato e quasi elevato a elemento costitutivo della vita in azienda. La ricerca del negativo 25, la quinta essenza della vita, prima andato smarrito e poi ritrovato, è la rappresentazione di come sia la persona (e non le cose) a fare le organizzazioni.

Il benessere organizzativo è un tema trattato fin troppo sui testi universitari, molto meno nel mondo delle organizzazioni. Entriamo nel merito.

Il benessere organizzativo e i cluster di facilità e criticità 

Il concetto di benessere organizzativo è fortemente connesso a quello di convivenza, che possiamo definire come “quel processo che consente agli individui, alle organizzazioni e alle comunità di gestire relazioni significative e stabili, collocate in uno spazio fisico e simbolico, con altre persone, gruppi e sistemi sociali” (Avallone F. 2013); essa può articolarsi su tre livelli:

  • affettivo (ambito famigliare, relazione di coppia);
  • sociale (società civile estesa);
  • organizzativo (luogo di lavoro);

Questi tre livelli sono trasversali, sono cioè caratterizzati dalle stesse dimensioni (per approfondire: Avallone F. 2013, pag. 325).

La convivenza organizzativa può essere rappresentata attraverso 3 cluster relativi agli aspetti facilitatori e altri 3 relativi invece alle criticità.

I 3 cluster facilitatori:

  1. la tolleranza intesa come capacità di rispetto reciproco e consapevolezza della propria e altrui importanza all’interno della squadra;

  2. le alleanze intese come relazioni tra i membri dell’organizzazione , organizzazione che a sua volta è tale grazie alle reti di alleanze e coalizioni istituite dai suoi stessi costituenti;

  3. la professionalità che si riferisce al ruolo e alla funzione dei singoli individui e gruppi.

I 3 cluster di criticità:

  1. il potere contro quella interpretazione dell’organizzazione come luogo dove poter inseguire solo i propri fini e dove tutti gli altri sono visti come competitori, dando vita così a relazioni di tipo distruttivo;

  1. la mancanza di rispetto riferita sia alle persone e al ruolo che queste giocano sia alle idee messe in campo dalle stesse;

  2. le differenze intese come le peculiarità e le diverse interpretazioni che i singoli e o i gruppi possono fare rispetto agli stessi elementi.

Se per la riuscita della convivenza organizzativa la tolleranza e la condivisione degli obiettivi, insieme alla qualità delle relazioni, giocano un ruolo di maggior peso, per quanto riguarda le criticità è invece il potere e il modo in cui questo è interpretato e agito, ad avere un peso di maggiore rilievo.

Lo sviluppo tecnologico e le 12 dimensioni della salute organizzativa

La salute organizzativa è un costrutto che si articola su 12 dimensioni, nessuna delle quali direttamente rappresentativa della convivenza organizzativa ma che forniscono nel complesso un’istantanea di come la convivenza è agita e interpretata dall’organizzazione e dai suoi componenti. La salute organizzativa è infatti definita come “l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano le dinamiche della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative” (Avallone F. 2013). Dunque la definizione stessa di salute organizzativa rimanda direttamente alla dimensione della convivenza, a sottolineare la reciproca influenza e codeterminazione dei due costrutti.

Lo sviluppo tecnologico sta mediando molti cambiamenti della nostra società e le interazioni, lavorative e non solo, sono sempre più agite in remoto. Questo elemento sta riconfigurando gli aspetti comunicativi connessi a tutte le aree d’analisi e intervento organizzativo, oltre ad alcuni elementi della convivenza organizzativa, se non la sua stessa essenza. Questa sta infatti affrontando forti cambiamenti all’interno di un nuovo paradigma relazionale di tipo telematico. Letele-relazioni stanno dando vita alle tele-convivenze: saranno valide anche in questo contesto le dimensioni della tolleranza e del potere? La tolleranza a distanza è abbastanza difficile da cogliere: fornirla o soffrirla in caso di assenza non sembra, a mio avviso, pesare così tanto come per le relazioni dal vivo. Di rimando, la dimensione della condivisione degli obiettivi appare, a mio parere, ancora più pregnante che nei rapporti viso a viso. Il potere invece, all’interno del contesto telematico, si configura come una dimensione connessa più ad una reale capacità disaper/poter fare ed essere determinate cose. Esiste dunque il telebenessere organizzativo? Di sicuro alcuni delle 12 dimensioni perdono di forza (ambiente di lavoro, infortuni, orario lavoro ecc.) mentre altre divengono più salienti (scorrevolezza operativa, obiettivi chiari e condivisi, disponibilità informazioni ecc). Potrebbe però essere necessario aggiungere altre dimensioni, da verificare empiricamente, come ad esempio: “stimola rapporti di amicizia e improntati al sentimento di appartenenza”, “fornisce una continua formazione su competenze linguistiche e trans-culturali” e così via.

Walter Mitty: interprete della cultura del benessere organizzativo

E Walter Mitty con tutto ciò cosa c’entra?

C’entra, perché se la teoria ci presenta un’ottica articolata ma in fondo chiara (basterebbe cioè saper gestire tutte le dimensioni e i fattori chiamati in gioco), la pratica lavorativa quotidiana ci riporta ad un quadro dove tutto corre veloce, dove il tempo per considerazioni di dimensioni e fattori non solo non c’è, ma è obiettivamente disfunzionale: possiamo solo augurarci che ci sia e che sia agito ad alti livelli manageriali.

E allora?

E allora ecco lì che Walter fa il suo lavoro, giorno dopo giorno, cercando di farlo sempre meglio, appassionandosi e creando la sua piccola, grande area di potere grazie alle sue conoscenze e competenze sempre più affinate e grazie alla sua dedizione. L’ultima copertina della rivista Life non presentava un lavoratore e nemmeno lo slogan “dedicated to the people who made it”, ma la realtà è questa. Le decisioni manageriali sono tanto importanti quanto necessarie, ma sono le api operaie che fanno l’alveare.

Volete il benessere organizzativo? Chiedetevi prima quanto tempo siete disposti a investire, poi chiedetevi quanto i vostri Walter ve ne hanno fatto guadagnare.

Sarà una buona base su cui iniziare a ragionare riguardo a dimensioni, clusters, definizioni e significati da condividere ecc. ecc.

Bibliografia:

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